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即將實施的勞動合同法對人員的離職管理要求甚為嚴格，所採取的態度是不管人員如何進，但是要解聘卻有諸多限制，即所謂的“寬進嚴出”。當然法律的規範必須符合才行。但是，到這一步已是事後處理，在人力資源管理方面如何做到“嚴進”，這才是預防的其中之一的做法。也就是說，工廠在招聘人員時，對員工的瞭解以及對工作崗位要求的匹配程度的把握是至關重要的。
當然，試用期是一種辦法，但這時雙方都已產生了勞動關系，也都已經投入了時間與其他各種成本，如果經試用確定不能達成雙向選擇都滿意的結果，也都會給雙方造成損失。所以，“嚴進”更應該在面試時作為重點。
相較於普通員工來講，特殊人才與管理人員對工廠的影響更大，所以在這招聘這類人時，如何提高招聘的有效性是本文討論的重點。
現在工廠在招聘這類人才時經常都是有面試的方法。人事部門檢查基本資料，用人單位面試一次，更重要的職位會再由老闆面試，都是採用面談（只是談）的方法，最後覺得可以就上班。嚴格來講，對於要找這類要求的人員，面試只採用面談的方法是不夠的，雖然在面談時會談很多，而且有的會談二次，但還是沒辦法清楚與正確的瞭解他們的想法，結果造成兩方都損失的局面。
如果在招聘時能結合運用到“自我展示”及“以文試人”的方法，相信效果會好很多的。具體方法如下： 分兩個階段進行測評，第一是自我展示與互動階段：
首先：考官請（主動或點名）幾位招聘對象中之一先做自我介紹，包括個人情況、工作經歷、職業規劃等，再講一個相關的工作案例，結合背景、前因及處理方法與後果，並分析利蔽及提出看法。最好有白板等相應的輔助工具可用； 其次：請大家主動發問，凡相關的問題都可提出，如對自我展示的本人的疑問或對案例的疑問都可以，再請自我展示的人回答，並交流看法。此時考官需注意控場； 在這第一個過程中，考官就可以進行測評了:
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透過自我展示人的自我介紹與案例說明，來測評他對壓力的適應程度、語言表達能力、邏輯思維與系統思維能力、對問題本質的把握等等； |
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通過其他參與人的提問與互動，來看他們的記憶能力、接收訊息的能力、對事情本質的把握、管理經驗的程度、是否客觀、能否抓住重點等等。 |
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當然這些還要在第二階段進一步進行驗証。
第二階段就是在互動結束後，考官請參與的人立即用文字記錄下整個過程，要求能說明過程中的亮點，再結合自己的經驗總結出感想，並限定時間完成。
最後通過各人的文章內容來測評：
相信通過運用以上的這個“自我展示”及“以文試人”的面試招聘方法，可以找到合適的招聘對象的機會將大大提高。那麼在“嚴進”、提高招聘對象的素質都是有幫助的，還會盡可能降低在法律層面處理離職問題的機率。 |
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